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N° 156 (mai 2017)
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Singapour .L’ultra-corporatisme au service du « Singaporean Core »

Adrian T.H. KUAH, Stéphane LE QUEUX et Suhaimy HASSAN

Dans un contexte de grands mouvements de grèves (26 600 journées non travaillées au total en 1959) 1, le People’s Action Party (PAP, Parti d’action populaire), a engagé, dès son arrivée au pouvoir,un processus de « transformation » des relations professionnelles dans l’objectif de constituer un système tripartite de relations professionnelles. Ce système s’est consolidé au cours des 50 dernières années et est parvenu à rassembler l’État, les syndicats, puis les associations patronales autour d’un objectif commun : garantir la paix sociale et la croissance économique. Ce modèle fait aujourd’hui face à deux enjeux majeurs (encadré 1) : stimuler la croissance des gains de productivité dans le cadre d’une politique restreignant le recours à la main-d’oeuvre étrangère ; la crainte de débordements sociaux de la part des travailleurs étrangers et d’une polarisation sociale entre les salariés qui constituent le « Singaporean Core » 2, c’est-à-dire les salariés hautement qualifiés, l’élite du futur parmi les ressortissants et résidents permanents, et les travailleurs immigrés au bas-fond du marché du travail, sachant que la cohésion sociale est une priorité forte pour les autorités.

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À Singapour, les questions de démographie et d’immigration sont sousjacentes à celle de la productivité. Si la croissance continue de se baser sur l’immigration 3, alors même que les politiques actuelles visent à contenir l’immigration (notamment non qualifiée), le corporatisme singapourien s’expose potentiellement à la contestation sociale, et les autorités en sont conscientes. Une façon de réduire l’afflux de migrants (et donc de préserver l’intégrité du système et éviter la montée de ressentiments nationalistes) est alors de se tourner vers une économie à forte valeur ajoutée en visant en priorité l’élévation des qualifications et des compétences locales. Or, étant donnée la croissance du recours à une main-d’oeuvre étrangère qualifiée et la multiplication d’exemples où la préférence est donnée à des cadres étrangers au détriment des jeunes Singapouriens pourtant qualifiés, les acteurs craignent que le marché du travail singapourien ne soit pas assez compétitif vis-à-vis de la concurrence exercée par les talents étrangers, menaçant ainsi de fragiliser le « Core » 4.

Chronique 156 7 Singapour encadre 1

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Nous présentons d’abord la politique migratoire, l’accélération du recours à la main-d’oeuvre étrangère, son amplitude et ses caractéristiques actuelles. Nous expliquons ensuite comment le tripartisme a abouti à sa forme actuelle à Singapour, et le rôle particulier de la Fédération nationale des employeurs singapouriens (Snef) dans ce système, notamment en matière de politique salariale. La section suivante traite des conséquences du tripartisme sur la productivité puis des initiatives au service du « Core ». En conclusion, nous soulignons les problèmes auxquels le tripartisme est actuellement confronté.

Politique migratoire et évolution de la main-d’oeuvre immigrée

L’économie de Singapour est largement tributaire de travailleurs étrangers.  Le recours à l’immigration s’est accéléré dans les années 1980 au service du développement rapide du pays (graphique 1). Traditionnellement, les emplois occupés par les travailleurs migrants se concentrent dans le bâtiment et les secteurs industriels (essentiellement des travailleurs venant du sous-continent indien et, de plus en plus, de Chine), ainsi que les emplois de service (voirie, nettoyage). Les travailleurs à domicile, quant à eux, sont majoritairement originaires des Philippines et d’Indonésie, mais aussi de Birmanie et du Cambodge. Aujourd’hui encore, le secteur des services domestiques (17,5 %), la construction (23 %) et le secteur manufacturier (19,5 %) réunissent à eux trois 60 % de la main d’oeuvre étrangère. Les « talents étrangers », techniciens (catégorie S Pass), managers et cadres (E Pass) situés en haut de l’échelle des qualifi cations représentent respectivement 13 % et 14 % de la main oeuvre immigrée (graphique 2). On notera que si la part des travailleurs qualifiés (techniciens, ingénieurs et cadres) est plus réduite, c’est cependant celle qui est en plus forte croissance (tableau 1).

Chronique 156 7 Singapour graphique 1

Chronique 156 7 Singapour graphique 2Chronique 156 7 Singapour tableau 1

Comme dans beaucoup d’autres pays, le recours à l’immigration visait initialement à combler les manques de maind’oeuvre au gré des cycles économiques. C’est à partir du milieu des années 1980 que l’immigration a été conçue comme une condition stratégique du développement. Un comité économique mandaté à cette fin en 1985 concluait qu’en cas de récession, c’était dans l’intérêt de Singapour de conserver des réserves de main-d’oeuvre étrangère, une préconisation reprise par les comités et ministères successifs. La période 2000-2005 a marqué une nette accélération du recours à l’immigration, la politique du gouvernement étant de stimuler la reprise de l’activité économique, fortement déprimée par la crise asiatique de la fin des années 1990. La tendance s’est maintenue jusqu’à la récession mondiale de 2008-2009. Un nouveau comité économique stratégique a alors préconisé de maintenir la proportion de main-d’oeuvre étrangère à un tiers du nombre de travailleurs, et de faire en sorte que cette proportion reste stable sur le long terme. Il indiquait toutefois que cette proportion ne consistait pas en une limite absolue – une flexibilité pour l’embauche supplémentaire restait possible en cas de besoin –, et demandait  aux employeurs qu’ils aient recours à des embauches de main-d’oeuvre étrangère plus qualifiée et investissent dans la formation des travailleurs immigrés déjà en place et des résidents singapouriens afin d’accroître la productivité. Comme nous le verrons plus loin, prenant acte du ressentiment de la population singapourienne face à l’afflux croissant d’immigrés, le Premier ministre Lee Hsien Loong a ainsi annoncé en 2009 que le gouvernement s’attacherait à réduire la croissance de l’immigration pour la maintenir aux alentours du plafond recommandé, soit un tiers de la main-d’oeuvre (Yap, 2014:224- 225). C’est la ligne directrice depuis, avec l’assurance donnée aux multinationales qu’elles pourraient recruter les talents dont elles ont besoin, sans restriction et, avec charge pour les syndicats de créer des centres de soutien et d’information pour les travailleurs immigrés et de faire remonter les cas d’abus au ministère du Travail voire au gouvernement en vertu de leurs mandats parlementaires (Yap, 2014:237).

Un contexte de relations professionnelles domestiquées

En 1964, avec la création du National Trades Union Congress (NTUC 5), le PAP alors au pouvoir se donne les moyens de promouvoir sa vision des relations professionnelles. La relation symbiotique entre le PAP et le NTUC se trouve au coeur du système tripartite et demeure encore aujourd’hui, soit un demi-siècle après la déclaration d’indépendance de 1965, la clé de voûte du modèle politique, social et économique du pays. De longue date, par exemple, il est commun que des hauts fonctionnaires soient détachés auprès du NTUC et, réciproquement, que des responsables syndicaux soient cooptés pour intégrer la direction du PAP, soit au Parlement soit à des postes clés (Leggett et al., 2017). Bien que déjà partenaires du système, les principales associations patronales fusionnent en 1980 pour former la Snef, ce qui viendra sceller la structure corporatiste des relations professionnelles. Comme l’ensemble du dispositif institutionnel vise à conserver un consensus entre les parties (Sheldon et al., 2015:441), à promouvoir des relations de collaboration et à garantir des relations professionnelles « harmonieuses »,  les conflits du travail et les grèves sont quasi inexistants à Singapour 6. Depuis l’avènement du tripartisme sous le PAP, aucun confl it n’a éclaté à l’exception d’une grève illégale en 1977 7 et d’un conflit social qui a opposé, en 1980, la Singapore Airlines Pilots’ Association (SIAPA, Association des pilotes de Singapore Airlines), association non affiliée au NTUC, à la direction de la compagnie : les pilotes (pour un grand nombre d’entre eux Australiens) engageant, en toute illégalité, une grève du zèle, prenant le ministère du Travail au dépourvu et perturbant gravement le programme de vols (Leggett, 1984). Depuis, la dernière grève en date remonte à novembre 2012, lorsqu’environ 70 chauffeurs de bus étrangers employés par la SMRT, la compagnie locale de transports publics, ont refusé de travailler (Leggett, Le Queux, 2013). Cette grève fut, elle aussi, qualifiée d’illégale, car les conducteurs de bus qui relèvent de la catégorie des « services essentiels » n’avaient pas déposé le préavis de 14 jours exigé par la loi (Criminal Law Temporary Provisions Act). Même s’ils s’exposaient à des représailles, c’est pour dénoncer les discriminations salariales que ces conducteurs de bus se sont mobilisés 8. Plusieurs salariés à l’origine de la grève ont été arrêtés par la police 9, laquelle a émis des avertissements à l’encontre de plusieurs autres grévistes, pour finalement les incarcérer et les expulser du territoire. 

Les progrès économiques de Singapour et sa mutation en une économie développée et fortement orientée vers le commerce peuvent être en grande partie attribués au fonctionnement du système tripartite de relations professionnelles. Avec le soutien des employeurs et des syndicats qui en assurent le relai, le tripartisme permet aux pouvoirs publics de lancer de nombreux programmes visant à stimuler la productivité, à encourager l’amélioration des compétences des salariés, et même à trouver un consensus national sur les salaires, essentiellement par l’intermédiaire d’un Conseil national sur les salaires (National Wage Council, NWC). Vu que le déploiement et la gestion de la main-d’oeuvre est au centre du modèle de développement, le ministère du Travail constitue ipso facto le pivot du système dans le cadre d’un agenda productiviste 10 auquel souscrivent le NTUC et la Snef (encadré 2).

Chronique 156 7 Singapour encadre 2Chronique 156 7 Singapour encadre 2 suite

La détermination centralisée des salaires sous la supervision du National Wage Council (NWC) est la composante du système de relations tripartites à laquelle les organisations d’employeurs contribuent le plus activement. Depuis 1972, cet organisme a pour mission première d’émettre des préconisations en matière de salaires, lesquelles doivent permettre d’éviter que les revendications salariales, si elles ne sont pas satisfaites, ne suscitent l’irruption de conflits du travail. Ces lignes directrices complètent les stratégies publiques de croissance économique.
Les recommandations du NCW sur l’évolution annuelle des salaires prennent en compte une série de facteurs comme les gains de productivité, la situation de l’emploi, la compétitivité au niveau international, le taux et les perspectives de croissance économique. Les résidents singapouriens (ressortissants et résidents permanents) ont ainsi vu leur revenu s’améliorer avec la croissance économique : sur la dernière décennie, leur salaire a progressé de plus de 60 %, soit environ +5 % par an. Dans le même temps, la croissance moyenne du PIB réel a été de 5,3 % par an entre 2005 et 2009, et de 6,4 % par an entre 2010 et 2014, selon les chiffres de la Banque mondiale (2015).
Il faut bien noter que les recommandations du NWC ne visent que les résidents singapouriens. Au bas de l’échelle, en ce qui concerne la grande majorité de la main-d’oeuvre étrangère, le gouvernement reste opposé à une politique de salaire minimum. Cependant, un modèle de salaire progressif (Progressive Wage Model, PWM) mis en place en 2014 est peut-être ce qui se rapproche le plus d’une telle politique. Le PWM est un mode de rémunération qui s’applique à ce jour dans trois secteurs où les salaires sont généralement très bas : les services de nettoyage, la sécurité et l’entretien des jardins/espaces verts. Aujourd’hui, l’État, le mouvement syndical et les employeurs se fondent sur le PWM pour revaloriser les rémunérations dans d’autres secteurs et catégories d’emploi de l’économie, tels que le bâtiment et les services à la personne, où les salaires sont, eux aussi, faibles 11, des secteurs également fortement tributaires de la main-d’oeuvre immigrée. Ce mécanisme de revalorisation salariale vise à apaiser les tensions sociales liées à la paupérisation des travailleurs migrants au bas de l’échelle.

Une croissance des effectifs syndiqués non fondée sur celle des travailleurs étrangers

Si les effectifs syndiqués ont fortement augmenté entre 2005 et 2015 (+ 35 %, tableau 2), le taux de syndicalisation 12 n’a progressé que de deux points, passant de 17,8 % à 19,9 % dans la même période. Cela refl ète la croissance de la population active qui a elle-même augmenté d’un peu plus d’un million, soit d’environ 30 % de 2006 à 2016 (tableau 3), une croissance considérable lorsqu’on considère que la population totale de Singapour est de l’ordre de 5,5 millions d’habitants. La croissance de la population active résidente (singapourienne) dans la même période a été de 16,7 % (tableau 3) tandis que la main-d’oeuvre immigrée a quasiment doublé. Elle représente actuellement 38,5 % de la population (environ 1,4 million). On peut donc inférer que les syndicats ne sont pour une large part pas parvenus (ou n’ont pas vraiment désiré) à incorporer la main-d’oeuvre immigrée au sein de leurs rangs. Cela dit, le Premier ministre, Lee Hsien Loong, considère cette tendance comme positive 13, puisque des partenaires sociaux forts lui confèrent en effet davantage d’assise institutionnelle pour l’atteinte des objectifs nationaux.

Chronique 156 7 Singapour tableau 2

Chronique 156 7 Singapour tableau 3

La gouvernance tripartite au service de la productivité

En 1965, lorsque le NTUC, la SEF et l’Association des fabricants de Singapour signent deux textes fondamentaux – la Charter for Industrial Progress et le Productivity Code of Practice –, Singapour a commencé à mettre en place des mesures visant à accroître la productivité (Chang, 1987:4-5). Le Centre national de la productivité (National Productivity Centre) a été créé en 1967. En 1972, Singapour a mis en place un autre organisme, le Bureau national de la productivité (National Productivity Board), chargé d’émettre des préconisations pour moderniser l’économie, rendre la main-d’oeuvre plus productive et maximiser le capital humain 14. Plus tard, en 1981, le Mouvement pour la productivité (Productivity Movement) a été engagé avec l’aide du Japon et misait sur deux grandes priorités : changer la mentalité des travailleurs et mandater un comité de suivi des stratégies destinées à stimuler la productivité (Ohno, Kitaw, 2011). Au cours des dernières décennies, le gouvernement a encouragé la participation active des organisations du secteur privé et du secteur public. Actuellement un organisme public, Spring Singapore, encadre les initiatives nationales axées sur la hausse de la productivité. Si Singapour a résisté à plusieurs récessions, y compris à la crise fi nancière mondiale de 2008 (Le Queux, Waring, 2010), le pays, comme ailleurs, fait face à un ralentissement du taux de croissance de la productivité 15. L’expansion de l’économie singapourienne entre le milieu et la fin des années 2000 ne s’explique donc pas seulement par des gains de productivité, mais surtout par l’accroissement de la main-d’oeuvre à la suite de l’afflux de migrants 16. Le système tripartite a été mobilisé pour remédier à ce problème. En février 2009, un groupe de travail spécialisé, l’Inter-Agency Productivity Taskforce, dont faisait partie la Snef, s’est penché sur le recul de la productivité dans le secteur des services (MOM, 2011). Singapour s’est ensuite doté d’un conseil tripartite national pour la productivité et la formation continue, avec pour objectifs de renforcer les compétences de la main-d’oeuvre, d’accroître la productivité des entreprises et d’instaurer un système de formation global, notamment pour la formation continue. Ce conseil tripartite compte 25 membres, issus de plusieurs ministères stratégiques, de syndicats, d’entreprises, d’organisations professionnelles et de chambres de commerce. Le gouvernement, de son côté, a pris l’initiative de faire passer un ensemble générique de mesures :

- régulation du flux de travailleurs étrangers en fixant à un tiers la proportion de ces derniers dans l’emploi total, afin que Singapour ne dépende plus autant de la main-d’oeuvre immigrée ;

- exonérations fiscales et autres incitationspour encourager les entreprises àinnover et se tourner vers la technologie ;

- mécanismes de fi nancement favorisant le développement continu des compétences professionnelles des Singapouriens ;

- l’allongement possible du départ à la retraite de 62 (âge normal) à 65 ans, puis probablement à 67 ans. Cette politique a pour objectif de maintenir plus longtemps la main-d’oeuvre résidente en
activité et ainsi réduire le recours aux étrangers.

En 2014, la Snef a répondu aux préoccupations des pouvoirs publics en acceptant de gérer SkillsFuture, un programme phare lancé par la Workforce Development Agency (WDA ; Snef, 2015). SkillsFuture est un programme national qui encourage tous les Singapouriens à étoffer leurs compétences et leurs qualifications. En dépit des efforts conjoints de la WDA et de la Snef, les chiffres officiels publiés au début de l’année 2016 indiquent que le taux de croissance de la productivité du travail a diminué à Singapour en 2015 (-0,8 %) pour la troisième année consécutive 17. Malgré les initiatives des instances tripartites, la croissance de la productivité est restée atone sur les cinq dernières années. Elle est en effet ressortie à seulement 0,4 % par an entre 2011 et 2015 (Seah, Ma, 2016). 

Des initiatives pour le « Singaporean Core »

Conséquence de la volonté explicite du gouvernement de faire de Singapour une plateforme régionale de travailleurs très qualifiés (Leggett, 2013), les responsables politiques se sont efforcés de justifier la nécessité de faire venir des talents d’autres pays : selon ces derniers, un pays dépendant des échanges mondiaux comme Singapour doit obligatoirement avoir une économie ouverte incluant des professionnels étrangers afin de rester compétitif (Yahya, 2013). Explication reprise à son compte par le ministre Chan Chun Sing 18, qui a souligné que Singapour doit pouvoir compter sur « une équipe de talents divers dans tous les secteurs, de toutes les origines culturelles et ouverte au monde 19 » (Philomin, 2016). En dépit du discours officiel, une hostilité à l’égard des « talents » étrangers s’est fait jour parmi la main-d’oeuvre résidente. Elle se manifeste principalement sur les forums en ligne 20. Elle est alimentée par le fait que des cadres ou techniciens résidents expérimentés se trouvent remplacés par des travailleurs étrangers, notamment ceux sur des emplois à qualification intermédiaire (S Pass) qui, selon les accusations des critiques, accepteraient des conditions salariales inférieures à seule fin d’obtenir une expérience singapourienne. Les anecdotes se multiplient et trouvent un écho dans les blogs locaux et autres médias sociaux 21. C’est notamment le cas de la jeunesse locale diplômée qui éprouve de la rancoeur à l’égard des travailleurs étrangers recrutés afin d’exercer les activités pour lesquelles elle a été formée 22. Notons qu’en 2014, 42,4 % de la population résidente détenait un diplôme professionnel ou universitaire (Department of Statistics, 2014). Face cette animosité, les dirigeants singapouriens ont mis en avant le concept de « Singaporean Core » : il s’agit de développer les compétences des talents locaux, de sorte à garantir la compétitivité future de Singapour, conformément au plan du ministre de l’Éducation, Heng Swee Keat 23. Le gouvernement a également instauré le Fair Consideration Framework (FCF), entre autres mesures destinées à renforcer le « Singaporean Core ». Le FCF se compose de directives claires à l’intention des entreprises, afin que celles-ci envisagent d’embaucher un Singapourien plutôt qu’un travailleur étranger. En vertu de ce cadre, toutes les entreprises situées à Singapour (à quelques exceptions près) doivent proposer en priorité aux résidents permanents et aux ressortissants de la cité-État tout emploi pour lequel le salaire fixe est inférieur ou égal à 12 000 dollars de Singapour (7 876 euros) par mois. Ces offres doivent être publiées sur un portail administré par les pouvoirs publics 24. Les entreprises qui ne se conforment pas au FCF peuvent faire l’objet d’une enquête du ministère du Travail, et se voir retirer les autorisations dont elles disposent pour recruter des salariés étrangers 25. SkillsFuture, un autre programme déjà mentionné plus haut, a pour objectif de concrétiser le concept de « Singaporean Core ». Ce dispositif offre en effet aux Singapouriens, à toutes les étapes de leur vie ou de leur carrière, diverses possibilités pour fi nancer des formations destinées à renforcer leurs compétences et, partant, rester compétitifs dans un contexte économique qui ne cesse d’évoluer.

Conclusion

Aujourd’hui, sur une population totale d’environ 5,5 millions d’habitants, Singapour compte 1,6 million d’immigrés pour 3,9 millions de résidents (Singapouriens et résidents permanents), soit 40 % de la population singapourienne. L’annonce du gouvernement 26, qui prévoit une croissance de la population de 30 % d’ici 2030, et cela essentiellement via le recours à l’immigration, a semé la controverse : en effet, des inquiétudes émergent quant à l’impact d’une telle croissance sur les infrastructures et le financement des services publics 27, et cette annonce a suscité une poussée des sentiments nationalistes d’une partie de la population résidente 28.
Or le gouvernement, dans un contexte de faible taux de natalité, n’a pas d’alternatives s’il souhaite assurer le maintien du développement économique. Les moyens de contrebalancer cette tendance sont : la productivité, l’innovation technologique et une transition vers une économie à plus forte valeur ajoutée. D’où la volonté de transformer Singapour en un pôle régional de compétences. Pour cela, le gouvernement mise sur son système tripartite qui, faut-il le souligner, à Singapour, diffère des corporatismes de type européen. En effet, il a évolué vers un mécanismepermettant à l’État, par l’intermédiaire de technocrates de haut rang qui travaillent au sein des hautes administrations et des organismes tripartites, de diffuser rapidement et efficacement ses politiques. La priorité donnée au développement des compétences a ainsi conduit le NTUC et la Snef à encourager les travailleurs à profiter des différentes aides à la formation proposées par les pouvoirs publics. Les employeurs, les syndicats, le secteur de l’éducation et les organismes de formation suivent le cap fixé par le Comité pour les compétences, l’innovation et la productivité, qui est actuellement présidé par le Premier ministre adjoint, Tharman Shanmugaratnam. Le Comité de SkillsFuture, fi dèle en cela à la tradition singapourienne, est constitué comme un organisme tripartite. Son objectif est « de coordonner et de superviser un processus national destiné à aider les Singapouriens à acquérir et à développer les compétences professionnelles essentielles pour l’avenir 29 ». De même, SkillsFuture a permis de pointer les secteurs sur lesquels Singapour doit se concentrer pour dynamiser sa productivité nationale, ainsi qu’un ensemble de mesures nécessaires pour que les entreprises se tournent vers la technologie et l’innovation. Mais un grand nombre de Singapouriens d’origine ne sont pas en âge de travailler ou ne font pas partie de la population active. Les plus diplômés, qui aspirent à un emploi correspondant à leur niveau de qualifi cation sur le marché du travail local, se retrouveraient en concurrence avec de nombreux talents étrangers. Si le « Singaporean Core » est la réponse du gouvernement aux inquiétudes de la population de la cité-État, les politiques inspirées par ce concept, telles que le FCF ou SkillsFuture, doivent encore faire leurs preuves. Le défi est que l’accession à un nouveau modèle économique fondé sur les compétences ne se fasse pas aux dépens des talents locaux, présents et futurs. Alors que Singapour investit dans des plans de développement des ressources humaines pour ses ressortissants et résidents permanents, en arrière-plan du « Core » les immigrés peu ou pas qualifiés – un tiers de la population active de la cite-État – sont laissés-pour-compte.

Certes, Singapour célèbre la Journée internationale des migrants, et le NTUC comme la Snef ont mis en place un Centre des travailleurs migrants pour les aider à se former et pour les sensibiliser
aux pratiques d’embauche équitables 30, mais ces mesures sont encore embryonnaires. L’exclusion socio-économique et des phénomènes conjugués de congestion et de ghettoïsation (congrégation des Philippins à Orchard Road, le district de Little India) de plus d’un million de travailleurs immigrés constituent un défi posé à l’unité et l’ordre social qui a fait la fabrique de l’ultra-corporatisme singapourien. Et ce défi s’accentue dans l’attente d’un changement de trajectoire économique.

Adrian T.H. KUAH, Stéphane LE QUEUX et Suhaimy HASSAN *

* Université James Cook, Singapour et Australie.

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1. M.-H. Chua, « Singapore’s Tripartism: A Time for Self-Refl ection », The Straits Times, May 3,2015,


2. Le « Singaporean Core » est une notion très connue à Singapour. Pour un grand nombre de Singapouriens, ce terme est avant tout défi ni sur une base élitiste et identitaire et renvoie à la
main-d’oeuvre hautement qualifi ée, « la main-d’oeuvre stratégique pour l’avenir » : http://www.fivestarsandamoon.com/2016/12/what-is-the-singapore-core/. Le fait de savoir si ce concept
englobe également les travailleurs étrangers reste en débat. Pour le ministère du Travail, le « Singaporean Core » vise à attirer les investisseurs internationaux en mettant à disposition un
pôle régional de compétences : http://www.todayonline.com/singapore/singaporean-core-doesnot-mean-sporeans-only-says-chun-sing.

3. Sous le mandat de Lee Hsien Loong, la population immigrée a contribué à une croissance de la population de 4,17 millions en 2004, date de son élection, à 5,47 millions en 2014. Pour
défendre sa politique d’immigration, il déclarait, lors de la campagne électorale de 2015 : « Si nous fermons nos portes aux travailleurs étrangers, notre économie en souffrira.

Les entreprises n’auront pas assez de main-d’oeuvre. Certaines fermeront et nos propres ressortissants travaillantdans ces dernières perdront leur emploi (…). De l’autre côté,

si nous laissons entrer tropd’étrangers, notre société sera dissoute. Les Singapouriens seront entassés les uns sur lesautres, on se sentira à l’étranger dans nos milieux de travail,

notre identité sera diluée, on ne peut tout simplement plus digérer une immigration massive ». Voir « An infl ux of foreign workers and immigrants which has seen the population

surge from 4.17m when he came to power to 5.47m last year », AFP, « Singapore PM Defends Immigration Policy ahead of General Election», The Express Tribune, August 23, 2015.

4. O. Ho, « Singapore’s Job Crush: Time to Learn New Skills and Update that CV? », The Straits Times, September 25, 2016,

5. Le NTUC est la confédération nationale des syndicats de l’industrie, des services et du secteur public.

6. Si le droit de grève existe bien, le cadre de son exercice le rend en pratique quasiment impossible. Pour l’essentiel, il appartient aux tribunaux du travail de prendre en charge la médiation
des conflits du travail. La négociation collective est alors de facto assurée par voie d’arbitrage. Ilest du ressort des syndicats de signaler toute revendication ou confl it au ministère du Travail ; à
partir du moment où les autorités ont connaissance du problème, il est référé à arbitrage et, par conséquent, toute action collective débordant du cadre de la médiation devient techniquement
illégale.

7. La dernière a été le fait d’un syndicat non affi lié à la centrale syndicale, le NTUC, au sein de Metal Box Company (Deyo, 1981).

8. G. Tan, « Strikes Strike Singapore: The Undertone of Industrial Relations », The Malaysian Insider, November 27, 2012

9. H.W. Chun, « Singapore Strike Refl ects Dual Strains », Wall Street Journal, November 27, 2012,

10. En 1998, le ministère du Travail a changé de dénomination, passant de « Ministry of Labour » à « Ministry of Manpower » (MOM). Le ministère du Travail définit des stratégies de planification
de la main-d’oeuvre, d’employabilité tout au long de la vie, de développement des compétences et de transformation de l’environnement de travail (MOM, 2001). La Snef et le NTUC sont ses

partenaires pour la mise en oeuvre de ces stratégies.

11. O. Ho, « Climbing the Wage Ladder: Progressive Wage Model “Is Not a Magic Wand” », The Straits Times, June 19, 2016.

12. En proportion de la population active qui, dans les statistiques nationales, inclut également les personnes à la recherche d’emploi,

sachant que le taux de chômage avoisine 2 % en moyenne ces dernières années.

13. C.H. Neo, « Singapore’s Tripartite Model A Successful One: PM », Today, October 26, 2015,

14. T.K. Soh, « A New Boost for the National Effort », The Straits Times, September 4, 1971, p. 7.

15. Dans son rapport sur les perspectives de l’économie mondiale, intitulé Une croissance trop faible pendant trop longtemps (avril 2016), le Fonds monétaire international montre que tous
les pays avancés souffrent d’une croissance atone de leur productivité.

16. N. Koh, Higher Productivity, The Only Option Left for Singapore, Institute of Policy Studies. IPSCommons: Where Minds Meet (online), August 3, 2015,

17. T. Teo, « Singapore Falling Behind in Productivity Growth: Lim Hng Kiang », Today, February 15, 2015,

18. Ministre du Développement social et familial (PAP), puis de la Défense, et Secrétaire général du WTUC.

19. L.E. Philomin, « Singaporean Core Does Not Mean S’poreans Only, Says Chun Sing », Today, April 5, 2016,

20 L.E. Philomin, « Are Singaporeans Anti-foreigner? Not in the Real World », Today, April 11, 2015,

21. « 22 Year-old Psychology Graduate from a British University Finding It Tough to Get Work », Transitioning.org, May 27, 2016,

« Fourth-generationSingaporean Lost His $ 150,000 Salary Job to his Foreign Subordinate », Transitioning.org,July 28, 2016,

22. « 42 Year-old Overseas Graduate Struggling with Under-employment When She Returned to Singapore », Transitioning.org, August 28, 2015,

; « Singaporean PMET Working in Citibank Fears Displacement by Indian Superior »,

Transitioning.org, June 14, 2014, 

23. M. Chew, « Govt Help to Nurture Core of Local Talent », The Straits Times, August 3, 2012.

24. Bien que certains Singapouriens estiment que les mesures de « discrimination positive » mises en place par le FCF à leur égard soient insuffisantes, de nombreux expatriés ne sont pas de cet
avis. Dans une note de blog largement relayée, « The Foreign Talent Landscape is Changing in Singapore », Elliot Jackson, du cabinet de conseil spécialisé en recrutement Morgan McKinley, soulignait

en effet ce qu’il percevait comme une amélioration des pratiques d’embauche des Singapouriens

25. Selon Eliott Jackson (précité), cette réglementation explique en partie la stagnation de l’embauche de main-d’oeuvre étrangère depuis 2014 : « La mise en place par le gouvernement

de mesures de politique publique telles que le FCF et la poursuite des pratiques de promotion interne de Singapouriens aux postes de top-management ont rendu l’obtention d’un permis de travail de plus en plus

difficile pour les étrangers. » (« The introduction of government policies such as the FCF and the continuation of internal promotions of Singaporeans into top-layer management has made it increasingly difficult

for foreigners to secure an employment pass in Singapore »).

26. White Paper, A Sustainable Population for a Dynamic Singapore, 2013.

27. « MOM Minister Lim to Increase Foreign Workers, Ignores Social Costs and Talking Cock Again », likedatosocanmeh, March 17, 2017, 

28. « Protest, Voter Anger Put Political Risk in Singapore’s Future », Reuters, February 15, 2013