Le bricolage du maintien dans l’emploi des seniors : régulation publique, dialogue social et boîte à outils

par Nicolas Farvaque, Hélène Humetz, Marion Lefebvre, Djamel Messaoudi pour l’Unsa éducation

La régulation publique concernant l’emploi des seniors a considérablement évolué au cours des années 2000. Elle est marquée par un changement de cap notable : la fin de l’application du système de préretraites, mode de gestion quantitative des fins de carrière, au profit d’une incitation au maintien dans l’emploi des salariés âgés. L’approche se veut plus qualitative. Elle sollicite le dialogue social d’entreprise et incite à la mise en œuvre d’initiatives de gestion des ressources humaines.

Le changement de cap est matérialisé par une forte production législative et conventionnelle. En 2005, un accord national interprofessionnel forme un cadre cohérent permettant d’appréhender la problématique du maintien en emploi des seniors et définit une première série de préceptes concernant la gestion des carrières. L’accord est relayé par l’Etat dans le cadre d’un plan d’action concerté en 2006. Le bilan mitigé de ce plan conduira l’Etat à revoir l’approche (loi de financement de la sécurité sociale de 2008) essentiellement dans sa forme, avec l’obligation pour les entreprises de définir un plan d’action ou un accord. La substance de la loi, précisée par le décret d’application de 2009, reste imprégnée d’une logique de la « boîte à outils » à destination des services RH des entreprises.

Une analyse d’un échantillon d’accords permet d’apprécier la traduction de ce double encadrement du dialogue social : coercition d’un côté, fléchage du contenu de l’autre. Une dizaine d’études de cas réalisées dans des entreprises de différents secteurs montre les logiques à l’œuvre dans l’élaboration de l’accord. Le pur formalisme de certains accords sera justifié différemment par les partenaires sociaux. Dans d’autres cas, la volonté des représentants du personnel d’aboutir à un accord volontariste en matière d’amélioration des conditions de travail se heurte à des problèmes de coût, malgré le consensus trouvé avec la direction. Des contextes de restructuration d’entreprises définissent ailleurs la façon de poser le problème.

Le matériau empirique donne à voir ce que l’on peut appeler un bricolage du dialogue social. Les négociations, quand il y en a eu, se sont passées dans l’urgence, dans un climat de crise économique et sans réel accompagnement. Les directions des ressources humaines se sont emparées de tel ou tel instrument contenu dans boîte à outils, mais qui ne permettent qu’à la marge d’interroger le contenu même du travail, son intensification et sa pénibilité.